1.    Våga vid något tillfälle i rekryteringsprocessen träffa fler kandidater samtidigt. Låter konstigt och säkert ovant men fördelarna överväger nackdelarna.

a.    Du kan jämföra kandidaterna mot varandra i realtid.

b.    Du ser hur de interagerar mot varandra, helt enkelt deras sociala kompetens.

c.    Sist men inte minst så ser du hur intresserade de är av de andra kandidaterna vilket jag återkommer till varför det är så viktigt längre fram i texten.

2.    Ställ nya frågor. De senaste åren har mycket utvecklats i vårt samhälle. Så även intervjufrågor.

3.    Ändra frågemetodik. De allra flesta använder sig av öppna eller slutna frågor. Jag rekommenderar dig att använda ipsativa* frågor. Det ger dig nya möjligheter att bedöma kandidaterna.

4.    För att bedöma kandidaterna tycker jag det är viktigt att säkerställa två olika fokusområden. Vad har de åstadkommit tidigare och vad ska de åstadkomma framöver. Här gäller det att vara mycket specifik i dina frågeställningar. Tänk på att få kandidaten att visa/bevisa vilket resultat de ska leverera. En annan viktig sak är att hitta människor som fokuserar på rätt saker. Tidigare räckte det med att kandidaten var intresserad av företagets produkt eller tjänst. Nu krävs det att personen istället är intresserad av människorna bakom produkten och tjänsten.

5.    Fokusera på kandidatens drivkrafter. Varför vill han eller hon just ha detta arbete. Vi har alla drivkrafter bortom lön etc. Ta reda på om personen har samma drivkrafter som företaget har. Annars kommer det inte att fungera.

6.    Observera kandidatens fokus på sig kontra på dig och företaget. Tyvärr är alltför många idag fokuserade på ”What´s in it for me”? Sådana personer kommer på sikt inte att prestera då de upplever att de inte får den yttre motivation som krävs. Att leta efter kandidater som är mer fokuserade på att bidra till att tillsammans skapa mirakel på ditt företag är en smartare väg att gå. Det finns exempel på företag som testat detta att fokusera på att anställa personer med låg självfokus (ego) och stort fokus på företaget och teamet. Inte helt oväntat har antalet klagomål och problem minskat med 80 % på dessa företag. Om du vågar testa punkt ett finns det stora möjligheter att se detta fenomen live. Är kandidaten fokuserad på sig själv eller lyssnar den uppmärksamt och intresserat när andra kandidater pratar. Detta är något av ett lackmustest tycker jag.

7.    Jag vill avsluta med något viktigt, referenstagning. Detta sker idag slentrianmässigt och inte systematiserat. Jag tror det finns mycket att vinna på att göra detta mer strukturerat och gediget.

*Ipsativa frågor är lite förenklat påståenden med flervalsalternativ. Alla alternativ kan vara mer eller mindre rätt men kandidaten tvingas välja, läs prioritera, sina val. Att anställa människor med rätt prioriteringar tror jag kan vara en framgångsfaktor. Jag har tagit fram ett antal ipsativa frågor så vill du veta mer kan du kontakta mig.