- Efter att tidigare ha välkomnat traditionella jobbansökningar strukturerade vi om vår rekryteringsprocess för ett par år sedan. Då bestämde vi oss istället för att be personer som söker jobb hos oss att kortfattat beskriva sig själva och sina drivkrafter i karriären.  Det viktigaste är att personen passar in i vårt team och kan trivas hos oss, oavsett hur deras CV ser ut. För vår del räcker det med ett par rader som sammanfattar en person, säger Theresa Flodman, marknadschef på Key Group.

Sorterar inte bort kandidater redan på CV-stadiet

Key Solutions rekryteringsmodell bygger på att de hellre ger jobbsökare chansen att ge prov på sin personlighet och visa vad de går för på en anställningsintervju än via ett ansökningsbrev och ett CV.

- Vid varje rekryteringstillfälle får vi cirka 200-500 ansökningar, och trots att söktrycket är relativt högt så försöker vi träffa de flesta arbetssökande för en personlig intervju. Detta efter vi gjort en bedömning för hur vi tror att de kan trivas hos oss – oavsett tidigare arbetslivserfarenhet. Det viktigaste för att vi ska kunna ge de sökande förutsättningarna för att lyckas hos oss är att de är drivna att jobba, och att de känner sig hemma i vår företagskultur, säger Theresa Flodman.

Kallar många jobbsökare till intervju

Key Solutions kallar relativt många jobbsökare till intervju och lägger mycket tid på att intervjua kandidater. För dem är det ändå en effektiv rekryteringsmodell eftersom de annars kan gå miste om ambitiösa och kompetenta jobbsökare som riskerar att falla bort om de inte lyckas kommunicera sin personlighet och sina drivkrafter på ett tillräckligt övertygande sätt i sitt ansökningsbrev eller CV.

- Det kan räcka med att man inte är så bra på att uttrycka sig i skrift för att snabbt sorteras bort. Det är synd eftersom individen med stor sannolikhet har många andra kvalitéer, säger Theresa Flodman.

Ger en tydlig bild av individens drivkraft och personlighet

Hon tror att den rekryteringsmodell de använder sig av kan bli vanligare i framtiden, även på andra typer av företag. Samtidigt framhåller hon att den i första hand lämpar sig för vissa typer av yrken, företrädesvis försäljnings- och servicerelaterade yrken samt positioner där individens målsättningar, personlighet, driv och motivation spelar stor roll. När kraven på formella meriter är höga kan en traditionell rekryteringsprocess vara bäst lämpad, men för många andra jobb kan en intervjubaserad rekryteringsprocess vara det mest effektiva alternativet.

- Vi lägger hellre den tid det tar att läsa igenom CV:n och ansökningsbrev på att träffa och få en möjlighet att intervjua så många kandidater som möjligt. Det är först när en person kommer på intervju som man verkligen har en möjlighet att skapa sig en bild av henne eller honom. Hos oss har många jobbsökare som på många arbetsplatser skulle sorterats bort redan i första steget i en ansökningsprocess fått chansen att visa vad de går för. Företag som lägger för stor vikt vid ansökningsbrev och CV:n riskerar att gå miste om duktiga presumtiva medarbetare med stor utvecklingspotential, säger Theresa Flodman.