I den här artikeln ger vi dig en kortare teoretisk introduktion i ämnet.
Vad är motivation?
Motivation är en inre drivkraft och en vilja eller önskan att åstadkomma någonting.
Utan motivation så kommer man inte att lyckas. Därför är omotiverade medarbetare dåliga medarbetare. Det spelar ingen roll vilken förmåga den anställde har, utan motivation kommer den fulla potentialen aldrig att uppnås. Det finns tyvärr inga enkla eller universella metoder för att öka den anställdes motivation. Det man som ledare kan göra är att erbjuda möjligheter att tillfredsställa de inre drivkrafter och behov som finns hos medarbetaren. Kunskap om och förståelse för dessa drivkrafter är därför oerhört centralt för ett effektivt ledarskap.
Den här artikeln innehåller ett axplock av de motivationsaspekter baserat på motivationsforskning. Här presenteras bland annat de motivationsfaktorer som utmärker svenska säljare. I rapporten ges också konkreta exempel på motivationshöjande åtgärder som kan vidtas i syfte att förbättra förutsättningarna för en effektiv och högpresterande säljorganisation.
Skillnad mellan inre och yttre motivation
Inom forskningslitteraturen talas det ofta om två olika sorters motivation: inre och yttre motivation.
Yttre motivation utgörs av konkreta faktorer i form av belöningar och bestraffningar. De positiva yttre motivationsfaktorerna brukar normalt gälla sådant som provision, lön och befordran medan de negativa kan bestå av rädsla för avsked eller brist på befordran.
Inre motivation är i högra grad förankrad i individen och handlar om hur man trivs med sitt arbete och sina arbetsuppgifter. Till nyckelfaktorerna hör till exempel utveckling, erkännande, relationer, ansvar och uppmärksamhet. Som ledare finns det således två huvudsakliga sätt att motivera sina medarbetare. Antingen genom monetära belöningar och olika typer av förmåner eller genom att se till att den anställde tycker om sitt arbete och trivs med sina arbetsuppgifter.
(Figur: Maslows behovstrappa som bygger på teorin att behoven kommer i en viss ordning. Det mest grundläggande behovet vi har är fysiska i form av sömn och mat för att avslutas med självförverkligande.)
Fyra teorier – från Maslow till Nicholls
För en djupare förståelse för vad som påverkar den inre och yttre motivationen är det relevant att återvända till några tongivande motivationsteoretiker – Abraham Maslow, Frederick Herzberg samt Nicholls och Atkinson.
1. Maslow och behovspyramiden
1943 publicerade psykologen Maslow artikeln A Theory of Human Motivation. I skriften introducerades en idag väletablerad modell av över vad som motiverar människan – behovspyramiden. Modellen delar in de mänskliga behoven och placerar in dem på en skala är pyramidens bas utgörs av de mest elementära behoven som sömn och föda. De översta stegen består av tillhörighets- och statusbehov medan mellanskiktet utgörs av behov av mer social karaktär som familj, vänner och relationer.
2. Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer
En annan psykolog, Frederick Herzberg, utvecklade Maslows teorier i boken The Motivation to Work från 1959. I boken lanserades den så kallade tvåfaktorsteorin där Herzberg skiljer på motivationsfaktorer och hygienfaktorer. Klassiska arbetsrelaterade faktorer som exempelvis arbetsledning, lön, fysisk miljö och personalpolitik klassar han som hygienfaktorer. Det innebär att de reducerar missnöje men skapar varken tillfredställelse eller motivation. Motivationsfaktorerna, dit räknas till exempel erkännande, utvecklingsmöjligheter och ansvar, skapar däremot tillfredställelse och motivation men tar inte bort missnöje.
(Figur: Herzbergs tvåfaktorteori. Staplarna till höger visar hygienfaktorer som är viktiga för att inte skapa missnöje, men de skapar inte motivation. De röda staplarna till vänster visar på motivationsfaktorer.)
3. McClelland och prestationsbehovsteorin
I Prestationsbehovsteorin handlar motivationen antingen om en strävan efter att uppnå framgång eller undvika ett misslyckande. Dessa två motiv kategoriserar individen i en av två persontyper – högpresterande eller lågpresterande. En lågpresterande individs tankar handlar ofta om risker och misslyckanden medan en person som är högpresterande ofta har tankegångar som kretsar kring den egna förmågan. Dessa grundläggande motiv integrerar med signal från den omgivande miljön vilket ger upphov till känslomässiga tillstånd som till exempel stolthet eller skam. Detta påverkar i sin tur hur individerna närmar sig prestationssituationer. Undersökningar pekar mot att högpresterande personer väljer att delta i fler och mer utmanande situationer och ta en del risker. Lågpresterande personer väljer däremot situationer där uppgifterna är så enkla att de knappast kan misslyckas eller som har så hög svårighetsgrad att de inte kan förväntas lösa uppgiften.
David McClelland brukar krediteras som upphovsman till teorin även om den senare utvecklas och förfinats av exempelvis John William Atkinson.
4. Nicholls och teorin om motivationsklimatet
I artikeln Achievement motivation: Conceptions of ability, subjective experience, task choice, and performance från 1984 redogör idrottspsykologen J.G. Nicholls för begreppet motivationsklimat. Motivationsklimatet kan vara antingen uppgiftsorienterat eller resultatorienterat. Ett uppgiftsorienterat motivationsklimat fokuserar på individens egen utveckling och ansträngning medan ett resultatinriktat fokuserar på sociala jämförelser och tävlingssammanhang. Motivationsklimatet är kopplat till prestationsbehovsteorin och har en stark påverkan på hur individer känner inför olika uppgifter. Ett uppgiftsorienterat motivationsklimat ledar ofta till högre grad av glädje, tillfredsställelse och intresse samtidigt som graden av oro minskar. Ett resultatorienterat motivationsklimat fordrar individer med ett starkt självförtroende för att motivationen ska stärkas.
Artikel är skriven av Andreas Holmberg, Prosales Institute AB
