Det fanns en tid jag ställde allt för höga krav på mina medarbetare och försökte hitta någon som var som jag själv, med min kompetens och erfarenhet, med mitt sätt att se på företaget. Men med tiden har jag fått mer kunskap om människor och företagets behov. Jag har insett att företaget inte behöver två eller tre Helenor som kan hela företaget innan och utan, utan behöver spetskompetens inom företagets samtliga områden. Spetskompetenser i bokföring, i kvalitativa och kvantitativa metoder, statistik, pedagogik, utrednings- och utvärderingskompetens samt experter inom olika arbetsområden, etc. Det du behöver göra är att ställa dig frågan om det är ett enmannabolag du ska driva eller om det är ett större bolag? Är det ett större bolag då behöver du rekrytera och anställa.

Läs även: Var inte för snäll mot de nyanställda

Själv så bestämde jag mig fem eller sex år efter starten att jag behövde anställa för att nå mina mål. När jag har nyrekryterat har det alltid gått väldigt fort. Med facit i hand skulle det nog vara smartare att tänka efter både en och två gånger innan anställning kom på tal. Att rekrytera fel kostar inte bara mycket pengar utan skapar även mycket stress, inte bara för mig som är ansvarig, utan för alla anställda.

Det är alltid prioritering av tid som har varit en utmaning i rekryteringsprocessen. Jag har bara 24 timmar på ett dygn och dessa timmar skall räcka till alla arbetsuppgifter. Självklart vet jag redan vad det är för kompetenser som jag saknar i företaget. För mig har det varit viktigt att anställa någon med kompletterande kompetens så att inte konkurrenssituationer uppstår. I min bransch är det viktigare att anställa människor som har formell utbildning och mindre erfarenhet snarare än en med lång erfarenhet och ingen utbildning. Genomgår jag en upphandling så är en formell utbildning ofrånkomlig.

Jag har alltid sökt någon som kompletterar mig och övriga anställda. Det finns företag som tar fram en önskad profil på en anställd för att sedan kontakta ett företag som gör personlighetstester. Detta har vi på Demokratikonsult aldrig gjort – dels för tidsbristen men även utifrån kostnaden för denna procedur. Jag har vid rekryteringen noga gått igenom cv och ringt till uppgivna referenser. Men vad kan jag egentligen förvänta mig av ett cv och referenser? Min erfarenhet säger: inte ett dugg. Vad som står i cv:t eller vad referenserna svarar är ingalunda någon garanti på duglighet.

Checklista: Hitta rätt medarbetare och samarbetspartner

Att rekrytera fel är dyrt, det ska gudarna veta. En person som verkar vara perfekt på papperet och på anställningsintervjun har flera gånger visat sig ha en svår, för att inte säga omöjlig personlighet, att ha som anställd. Med hjälp av personlighetstester kan jag som chef få lite bättre kunskap om den kandidat man funderar på att rekrytera.

Jag har som sagt haft en del anställda under åren. Många har varit bra medarbetare medan andra har varit lite mer problematiska. Så här med facit i hand hade jag handlat annorlunda. Jag hade exempelvis inte anställt två personer vid samma tillfälle utan tagit in en anställd åt gången. Med tanke på att jag har ett ”medberoendesätt” till mina anställa så skulle jag nog ha överlåtit rekryteringen till någon annan som var mer hårdhudad och slipad i anställningssammanhang? Kanske skulle jag ha tagit in hjälp utifrån vid rekrytering? Tror nog att man kan lyckas och misslyckas i båda fallen. Min erfarenhet säger att den potentiella medarbetarens värderingar, attityder och drivkrafter är lika viktiga som cv:t.

8 steg för lyckad personalrekrytering

Att ha en kritisk medarbetare kan vara värdefullt. Men en anställd som bara klagar och gnäller och skvallrar och talar illa om allt och alla drar ner stämningen och kan ta död på idéer och engagemanget. Det finns anställda som lägger mer tid på att belysa varför saker gått fel än på att finna möjligheter. Jag har haft anställda där planering och leveranser har varit undermåliga, en arbetsinsats som skulle ta ett par dagar tar en månad. Eller ännu värre, vid tidpunkt för deadline har den anställde helt enkelt struntat i sin arbetsuppgift och istället gjort någon annan arbetsuppgift som denne tyckte var intressantare eller viktigare. Detta har ibland inneburit att jag sitter med två rapportdelar med samma budskap och saknar en del, vilket får till konsekvens att jag på kvällar, nätter, helger har fått göra det som mina anställda har fått betalt för.

Tips: 7 misstag att undvika i samband med rekryteringsprocesser

Det är med andra ord inte lite ansvar som vilar på mina axlar om jag rekryterar fel. Det som krävs är att jag alltid gör mitt bästa och att mina anställda också gör sitt bästa. Skapar vi en bra arbetsplats tillsammans så har vi kommit långt.

Helena Brandt, författare till boken En företagares bekännelser.