Personlighetstestet Myer Briggs Type Indicator, MBTI, är det vanligaste testet inför anställningar av chefer och nyckelpersoner inom ett mindre företag. Testet bygger på Jungs teorier om att det finns olika personlighetstyper och är ett frågeformulär med ja- och nej-frågor.

Funderar Du på att anställa en ny chef eller nyckelperson inom företaget? Då är det stor chans att DU kommer att låta de sökande genomföra ett personlighetstest för att få hjälp med att utröna vem som är mest lämplig för uppdraget. Det är också stor chans att Du kommer att använda Myer Briggs Type Indicator, (MBTI), det vanligaste personlighetstestet på den svenska och den internationella marknaden.

Vad är MBTI

Bakom testet ligger femtio års forskning och är i grunden ett test för att lära känna sig själv bättre. Tanken bakom testet är att utröna vilken av 16 olika personlighetstyper respondenten företräder. Dessa personlighetstyper utvecklades av Jung för att beskriva människornas olika egenskaper.

MBTI har fyra olika skalor där motsatsförhållanden råder. Testet utröner följande kontrastförhållande:

• Respondenten riktar sitt fokus mot yttervärlden/respondenten fokuserar på den inre världen där idéer frodas.
• Respondenten tar in information via sinnesförnimmelser/respondenten är intuitiv
• Respondenten fattar beslut utifrån objektiva och logiska resonemang/respondenten fattar beslut utifrån en personlig värdeskala
• Respondenten vill ha sin värld välplanerad och organiserad/respondenten är flexibel och spontan

De olika alternativen kopplas sedan ihop till de 16 olika personlighetstyperna.

När används testet?

Personlighetstestet MBTI används i första hand vid personlig utveckling och för att lära känna sig själv bättre. Det kan även användas för att få en förståelse för en grupps dynamik och de roller som olika personer har i gruppen. Inom rekryteringsområdet används MBTI i första hand vid utnämningar av chefer och för andra nyckelpositioner i ett företag. Men även andra tjänsteutnämningar kan avgöras med personlighetstester. MBTI är vanligast förekommande på mindre företag. Större företag och rekryteringsfirmor använder sig ofta av sina egna tester.

Respondenten svarar det förväntade

Ett stort problem kan vara att den sökande svarar på det sätt han ellr hon tror att företaget vill att de ska svara. Det ger då en felaktig bild av personen ifråga. Det är därför viktigt som ansvarig för en rekrytering att ha väl underbyggda argument för att använda sig av testet och att berätta att testet inte kan ge något rätt eller fel svar. Syftet är att ge en bild av hur den egna personligheten är, inget annat. Det ena resultatet är inte sämre eller bättre än det andra.

Behöver kompletteras

Det är sällan som ett personlighetstest i sig ger den information som är nödvändig för att anställa rätt person till rätt position. Flera personalchefer och även forskare kritiserar personlighetstesterna och varnar för risken att dra allt för långtgående slutsatser från ett enda test. Svaren blir inte heltäckande på något sätt, och kan inte användas som enda parameter. Andra menar att MBTI:s grund är förlegad. Det finns enligt modern psykologi inte enbart 16 olika personlighetstyper, utan människan är bra mycket mer komplex än så.

Många personalchefer väljer därför att komplettera personlighetstesterna med konkreta case där personligheten och egenskaperna hos den sökande framställs tydligare och bättre. Dessutom är den sedvanliga arbetsintervjun en viktig bit i att bedöma vem som är lämplig för ett arbete eller inte, liksom svaren som ges av de referenser sökanden har angivit.