Säg kollektivavtal och ingen förblir oberörd (i Sverige). Inte minst mot bakgrund av den riksbekanta fackliga blockaden av salladsbaren i Göteborg härförleden. Vi får ofta frågor om kollektivavtal – både kring tolkningar av existerande avtal och naturligtvis om företagen ska sluta sådana – eller inte. 

Vi menar att det är företagets bästa som ska ligga till grund för vilka avtal de vill sluta.

Bara för att ett företag inte har kollektivavtal är de ingen skurk! Det ligger i både arbetsgivarens och fackens intresse att företagen följer en bra utveckling inom personalområdet. Att ha personal som har drägliga arbetsvillkor och en rimlig lön motverkar personalomsättning på företaget.

Som fenomen har kollektivavtalen en stor del i svenska företags framgångar. Under förra seklets industriella utveckling och som dominerades av stora företag med många anställda spelade de en central roll för löne- och villkorsutveckling både inom yrken och mellan olika företag i samma branscher.

Tack vare detta har Sverige ingen arbetsmarknadslagstiftning som är vanlig i andra länder. Tack vare kollektivavtalen råder ordning och reda i förhandlingar och - jämför med t ex Italien eller Frankrike - fred på arbetsmarknaden. Fördelarna är många men och här är det ett stort MEN, vi vet att många av våra kunder upplever den retorik som används i debatten, som skrämmande.

Vi efterlyser en mer saklig debatt och en ärlig diskussion kring vad som är bäst för företaget. Många små och nystartade företag är inte alltid betjänta av kollektivavtalen. Vi vill därför att alternativen för att hålla en god personalpolicy ska ges en större belysning.

Även de minsta företagen vet att en hög personalomsättning är kostsamt, tidskrävande och hämmar effektiviteten. Företagen sparar inte pengar på för låga lönenivåer och rekryteringskostnaderna överstiger klart den besparing man tror sig göra. Alternativen kan komma i olika former, exempel på detta är personalhandboken som ett styrmedel där man förmedlar företagets visioner, personalpolitik, regler runt ledigheter av olika slag m.m. begränsningen för vad man kan ha med där bestämmer företaget själv. Ett annat alternativ är att ha en tydlig linje gällande t.ex. planerings- och utvecklingssamtal och lönesamtal. De anställda känner att en tydlighet finns från företaget och en möjlighet att utveckla och påverka bl.a. sin lön, tjänstepension, löneförmåner etc. Varför fastna i bara ett spår, det är nya tider och det kräver lösningar för alla!

Hilkka Heinonen
VD på Personalvetarna